薪酬管理案例分析（薪酬管理的综合案例分析）
薪酬管理案例分析（薪酬管理的综合案例分析）
世界知名大公司高管薪酬的数额和结构：
基本工资（固定）年度奖金（可变）长期激励（可变）
在整个薪酬结构中，可变薪酬要占到三分之二的比重，其中50%是长期激励，其目的是使高管人员收入与企业业绩息息相关，而把长期激励作为可变薪酬的重要部分，也主要是平衡收益，避免高管人员为了追求短期绩效牺牲公司长远发展。
如何确定国企高管合理薪酬
企业高管人员的薪酬真正与业绩优劣挂钩。
建立合理有效的责任追究机制。
国企高管的薪酬激励与企业的长期经营挂钩，避免经理人的短期行为。
美国公务员薪酬制度与启示;
美国公务员工资;
基本工资
常规工资体系；
弹性工资体系；
津贴、补贴：
奖金：
美国公务员福利
年休假制度：
普通公务员最长不超过30天；
高级公务员最长不超过90天；
未休或未休满的可折算成补偿津贴。
家庭与医疗休假制度
可以申请最长12周的无薪假期。
病假：每年对多不超过13天。
美国公务员保险：
健康保险；
集体人寿保险；
养老金；
美国公务员薪酬制度的特点：
美国公务员薪酬制度对中国的启示：
加强公务员薪酬法制化建设；
完善公务员分类管理制度；
改进公务员考核方法；
构建分权化、弹性化、人性化的薪酬体系；
引进科学、合理的市场化薪酬管理手段；
完善工资调查制度；条件成熟的政府部门和地方，适时探索公务员福利市场机制，畅通福利交易平台。
健全公务员保险制度。
文威服装厂案例：
文威服装厂的计薪与工资的发放情况，表现为：员工的计薪划分为两大类，一类是岗位计酬制。另一类是按件计酬制；倾向于货币薪、直接薪的发放，较少注意非货币薪、关于工作本身的积累、根据员工所属的工种（即被分配的部门）不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采办部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部门为岗位工薪制，缝制部、洗水部这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程将，岗位工薪与计件工薪的大致数额：
文威服装厂薪酬体系的优缺点
优点：员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的薪酬待遇就一目了然，就那些只重视直接薪酬，只重视货币薪酬的员工是可行的。
缺点：
以岗位为基础，缺乏科学的依据；
薪酬机构设置极不合理；
考核基础不明显，无法达到良好的激励效果；
分配不恰当，员工收入差距不大。
文威服装厂薪酬体系设计的思路和步骤
总体思路：
理顺薪酬体系建立适应不同群体的多元化分配机制；
建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系制；
建立员工个人社会综合权重薪酬体系制；
建立以市场价格为决定基础的薪酬体系制；
设计步骤：
工作分析与岗位估值；
薪酬调查；
薪酬定位；
薪酬结构设计以及配套管理办法的制定；
计件薪酬的确定；
薪酬体系的实施和修正；
文威服装厂薪酬体系的具体设计：
薪酬体系具体设计的总体要求：
整个员工工薪按照两条主线安排：第一条主线是按件计酬工资制确定的普通计件员工的计件工资，第二条主线是按职位与绩效制确定总经理办公室工作人员工资、卫生勤杂人员工资、其余管理人员工资和按岗位制确定计件员工基础工资。
主体工资的设计
计件工资设计
确定计件计酬的部门和岗位。
确定计件计酬金额。
岗位基础工资设计
职位与绩效工资设计：
确定基于职位与绩效工资薪酬体系的对象。
组件企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的管理能力，技术水平的评定机构。
基于职位与绩效工资设计的实施过程。
调查研究、制定职位说明书。
确定岗位评价要素，平分等级及分值。
确定薪酬水平。
节日何金、节日加班费、年功工资、社会资本奖金。
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。举例来说，在新的财务年度，管理需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩以及生活成本的变动情况等各种要素，并对这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
薪酬控制：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。
薪酬控制的难点：控制力量的多样性；人的因素的影响；结果衡量的困难性；
薪酬预算的目标主要包括：合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，有效影响员工的行为。
明确薪酬沟通的目的；创建薪酬沟通的氛围；设计薪酬沟通的方案‘打造薪酬沟通的团队；召开薪酬沟通的会议；评估薪酬沟通的效果；
激励薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
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